讀者曾秀娟等9人近日向勞動午報反映說，他們所在公司由于生產經營發(fā)生嚴重困難，于2023年8月初決定，裁減一部分員工。目前，公司正在辦理相關裁員手續(xù)。

曾秀娟說，他們9個人均已在公司工作近20年。從年齡角度看，他們都是在5年內達到退休年齡的老員工。從體力和接受新事物的能力等方面，他們承認自己確實趕不上年輕人。因此，對公司將他們納入被裁之列沒有什么怨言。不過，他們總覺得心里有點不舒服。同時想知道公司這種專裁老員工的做法對不對？有沒有法律依據？如果個人合法權益受到侵害怎么辦？

法律分析

(資料圖片)

從曾秀娟等員工反映的情況看，公司的做法是錯誤的。

《勞動合同法》第四十一條第（二）項規(guī)定，用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的，可以裁決人員。其應當履行的法定程序是，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。本案中，公司正在履行裁員審批手續(xù)，相關程序是否合法，員工可以適時進行監(jiān)督。

員工監(jiān)督的內容既包括上述法定程序，也包括本條法律規(guī)定的以下內容，即公司裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與公司訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與公司訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此外，公司是依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

此外，從另一角度分析，雖然公司根據《勞動合同法》第四十一條第（二）項規(guī)定，以“生產經營發(fā)生嚴重困難”裁減人員。但這并不等于說公司可以隨意裁減人員。

對此，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

按照相關規(guī)定，工人的退休年齡為男年滿60周歲，女年滿50周歲。而曾秀娟等人在公司工作近20年、且5年內達到退休，屬于上述法律規(guī)定第（5）項所規(guī)定的情形，因此，屬于不得“被裁員”之列。

面對公司即將進行的裁員行為，曾秀娟等9名員工應將自己不應被裁減的理由進行告知。如果公司知曉這一情況后拒不更正，將構成違法解除或者終止勞動合同，應當依法承擔支付賠償金的責任。

關于賠償金的數額，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！奔垂緫敯凑赵憔甑葐T工各自的工作年限，以其在勞動合同解除或者終止前十二個月的各自平均月工資標準，按每滿一年支付兩個月工資向你們支付賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月計算。

如果公司拒不支付經濟賠償，曾秀娟等員工可以通過申請勞動仲裁或訴訟等法律途徑解決爭議。

（顏梅生 法官 來源：勞動午報）

關鍵詞：